マネジメント

2014年02月07日

モチベーションを高めよう

コーチングを学んでいるバスケ経験者の方の「選手のモチベーションを高めるための方法」という記事を読みました。

内容は、キッズ、ユース世代においてコーチが目指すべきことは「勝利」なのか、それとも「子どもたちの成長」なのか、というものについて、モチベーションの考え方を中心に整理されています。



実際、特に子育ての局面でどうやってモチベーションを上げていこうかと日々悩みます。

たぶん、会社でも管理職になると大きな壁にぶち当たるんだろうなと想像出来ます。



モチベーションを高める方法。

(1)できるだけ決定権を与える。自分で決めるように仕向ける。

(2)細かいフィードバックを与える。建設的なもの。どうすれば改善できるか等。

(3)他と比べるのではなく、過去と比べる。どれだけ成長したか。

(4)相互の尊敬に基づく関係を作る。


これって、社会でのマネジメントだったり、子育てだったり、いろいろなところで役に立つ話だと思います。

ぜひ、「選手のモチベーションを高めるための方法」ググってみてください。



今回僕が注目したのは、その中でも「エゴオリエンテーション」と「タスクオリエンテーション」という考え方についての記載でした。


人が何かを目指すときには、大きく分けて2種類の方向性があります。

エゴオリエンテーションとタスクオリエンテーション

エゴオリエンテーションとは、「人よりも良くありたい」という、他の人と比べての方向性。「勝ちたい」とか「秀でていたい」とか。

タスクオリエンテーションとは、「前よりも成長していたい」という、過去の自分と比べる方向性。


というもの。


大人になってから、僕は「他の人に勝ちたい」という感覚が欠如していて、どちからというと「昨日の自分よりも成長したい」という感覚が強いのですが、その気持ちをタスクオリエンテーションというのは知りませんでした。

なんでその気持ちが強いのかなと考えると、Mr.Childrenの影響を受けてるのかなって思ったりもしてます。

そんなことないか。



ただ、バランスが大切なんでしょうね。

エゴオリエンテーションが強いと他者と競うことにより刺激されて成長が進むけど、強すぎると成長することより勝つことが目的化してしまう。

タスクオリエンテーションが強いと他者に流されず成長を続けられるけど、強すぎると具体的な目的が見えにくくなり成長のスピードが遅くなる。



僕の考えは、自分が70点の結果しか出せなくて相手が60点しか出せなかったとしたら、それは勝ちなんかではないと思うし、自分が120点の結果を出して相手が130点の結果を出しても、それは負けなんじゃないと思う。

比べても意味がないよ。

昨日の自分、先月の自分、昨年の自分と比べて、それをどれだけ越えられるかの方が、ブレないで頑張り続けられると思います。

そうやって、子供達とも向き合っていきたいな。



と思います。

自分も、まだまだ頑張らねば!


kou_blue97 at 20:44|PermalinkComments(0)

2010年11月10日

ぼくドラ

ぼくドラえもんの略ではありません。

もしドラ。

もし高校野球のマネージャーがドラッカーのマネジメントを読んだら、に対抗して、

ぼくらがドラッカーには到底及ばないけどアメフト部で実践したマネジメント。

ちょっとまとめてみました。

TOMAHAWKS


【1】明確なビジョンを共有すること


全員が同じ方向を向いていること、同じ目標に向かっていること。

そして目標がわかりやすく、わかり合えるものであること。

それが何より大切だと思います。

主将の最も重要な仕事です。

これだけやってくれればいいくらい。



【2】ビジョン達成に向けた具体的な方策を示すこと


ビジョンを示したところで、実現可能性がなければ意味がない。

こうやってやっていけば目標を達成出来ることを、みんなが思い描けるよう道筋まで示すことが出来て、初めて意味があると思います。

それがマネジメント。



アメフト部の組織は、主将がいて、副将が2人(4年と3年)いて、オフェンスチームリーダー(以下Oリーダー)、ディフェンスチームリーダー(以下Dリーダー)、スペシャルチームリーダー(以下Sリーダー)がいました。
チームの運営や方針はこの6人で話し合い、最終的な調整をします。

組織運営については、主将と副将の役割。監督とヘッドコーチとマネージャーリーダーに相談する。

試合の戦略や戦術は各チームリーダーと各サブリーダーの役割。各チームコーチに相談する。

各チーム間の調整やタイムスケジュール等は主将や副将を交える。

コーチやマネージャー等スタッフを入れても100名に満たない小さな組織でさえ、ビジョンに対する意識は強かった。



【3】ビジョンと日々の仕事(練習)を結び付けること


ビジョンがあるとは言え、毎日行う練習の積み重ねが結果となる。

1つ1つの練習にも明確な目的を持たせる。

意味がないことはやらない。

意味があってもビジョンに結びつかないことはやらない。

ビジョン達成のために意味があることだけをやる。

それが理想。



僕はDリーダーでした。

試合中の作戦選択には全権限を持ってました。

逆に言えばディフェンスで負けた場合は全責任を負います。

地方大学のアメフト部ですが、それなりにみんな誇りは持ってました。

ただ勝利を収めたい人、アメフトが純粋に好きな人、チームのために頑張りたい人、仲間とやり遂げたい人。

理由はそれぞれだけど50人以上の人間の集まり。

みんなの大学生活の貴重な時間を費やしている。

無償で、見返りもなく。

それでもついてきてくれるみんなを、自分の判断で裏切ってしまうかもしれない。

そんな責任とプレッシャー。



だからこそ、どうすれば勝てるかを考え、示し、共有した。

そして実行し、達成した。



ディフェンスだけ見ても、
ディフェンスコーチがいて、
僕がいて、
ディフェンスサブリーダーがいて、
ポジション別にDLリーダーがいて、
LBリーダーがいて、
DBリーダーがいて、
みんながいて、組織が成り立った。



それもたぶんマネジメントだったと思う。



みんな本当にありがとう。



あの時の僕がいて

あの時のみんながいたから

今、社会で頑張っている僕がいる。

今でも頑張れている。



かけだし金融マン(mixi)でした。


kou_blue97 at 22:09|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2007年01月06日

マネジメントって何だろう

アメフトには数々のディフェンスシステムがあり

どんなオフェンスにも通用するディフェンスシステムを追い求めたりもしましたが

そんなものは存在しないことに気付いた自分がいました

それは6年くらい昔のことでした



どんなシステムにも強みと弱みがあり

過去のデータや傾向を分析して

相手の状況や自分達の状況を判断して

試合の流れを読み取って

その時々でベストのシステムを使い分けること

それが一番大切なこと





仕事のマネジメントも同じではありませんか?



部下に対して全て完全を追い求めるのではなく

全体のバランスと

組織に求められている使命と

時間軸と

コストパフォーマンスと

部下の能力と余力を

冷静かつ的確に分析して

選択と集中により

部下を導いていく



それがマネジメントではありませんか?





限られた人材と時間の中で

全てを完全にやり遂げるのは

物理的に不可能です





最優先事項は何ですか?

何が一番大切ですか?



さまよえる子羊達を

光の射す方に

導いてください


kou_blue97 at 00:10|PermalinkComments(2)TrackBack(0)
Profileです。

kou_blue97

〇札幌生まれ札幌育ち。現在は東京在住(←徳島←千葉…)。転勤族のサラリーマン。ミスチル世代の団塊ジュニア。
〇好きなモノ
 アメフト観戦、ミスチル鑑賞、blog執筆、子供とおでかけ、宮脇咲良を応援、転勤で知らない土地を満喫、現実と妄想の狭間で微笑ましく生きる、小さな幸せのかけらを積み重ねる。

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